Evaluación del personal subalterno

Mediante las evaluaciones (anuales o semestrales) que hacen los niveles de mando del personal bajo su supervisión, dependiendo de la estructura que se dé a la evaluación, es posible ayudar a los miembros del personal a determinar sus fortalezas y debilidades y, además, son útiles para transmitir instrucciones específicas dirigidas a mejorar las habilidades y desempeño o peformance, lo que conduce a un incremento de la contribución que hace cada miembro del personal a la empresa y al logro de sus objetivos (sectoriales o totales).

Sin embargo, en una entrevista de evaluación se corre siempre el riesgo de perder la concentración en los aspectos clave, “irse por las ramas”, convertirla en un evento anecdótico, con lo que pierde gran parte de su valor formativo y de mejora del propio empleado.

En BNet Network, Inc., recomiendan concentrarse, antes que nada, en cinco áreas clave del desempeño de cada empleado. Son las siguientes:

  • Comunicación. ¿El empleado posee las habilidades para generar y presentar ideas persuasivas de una forma concisa, organizada y profesional?
  • Interacción. ¿Mantiene el empleado una relación de trabajo positiva y constructiva con sus compañeros y superiores?  Durante las crisis, ¿el empleado muestra una actitud respetuosa y de profesionalidad?
  • Conocimiento del puesto y habilidades. ¿Posee el empleado y lo demuestra las habilidades técnicas y el conocimiento necesario (know how) suficientes para cumplir a cabalidad sus responsabilidades?
  • Productividad. ¿Está el empleado concentrado en producir resultados?  El empleado, ¿trabaja de forma consistente demostrando un sincero deseo de realizar un trabajo excelente?
  • Preocupación por la calidad. ¿Pone el empleado el énfasis en solucionar los problemas de manera correcta y completa, y no sólo rápidamente?  ¿Demuestra el empleado un fuerte compromiso cuando surge una crisis o es necesario trabajar horas extras? ¿Se preocupa el empleado por el logro de los objetivos globales de la organización?

Como es lógico, cada una de estas áreas debe ser analizada y evaluada en detalle. Una vez concluidas estas áreas es que se puede pasar a otros aspectos del trabajo del subalterno, recordando siempre que una entrevista de evaluación es un diálogo de dos vías y que es necesario dejar al empleado en plena libertad de hablar y opinar respecto a la evaluación que ha hecho el superior.

Para evaluar las cinco áreas antes señaladas es recomendable utilizar una escala de 1 a 5 para cada área, en la que los diferentes números significan lo siguiente:

5

Desempeño excepcional

(muy raras veces logrado)

Representa los más altos niveles de excelencia en el desempeño y en el logro de los objetivos individuales del puesto.

4

Supera las expectativas

Supera la mayor parte de los requerimientos y expectativas del puesto. Muestra un desempeño excepcional en algunos aspectos del puesto.

3

Satisface las expectativas

Satisface la mayor parte de los requerimientos y expectativas del puesto y muestra una sólida disposición hacia su propio desarrollo y crecimiento futuros.

2

Por debajo de las expectativas

No satisface la mayoría de los requerimientos y expectativas del puesto: su desempeño general no iguala ni en calidad ni en cantidad a los de sus compañeros.

1

No satisface los niveles mínimos requeridos

No alcanza los niveles mínimos de desempeño en aspectos críticos del puesto y muestra numerosas deficiencias en su trabajo

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