Motivación laboral: el secreto de la productividad empresarial

Una sentencia muy conocida en el mundo empresarial señala que “en una empresa existen dos tipos de empleados que nunca progresan: los que no hacen todo lo que se espera de ellos y los que sólo hacen lo que se espera de ellos”.

Puede verse que esta sentencia se basa en la creencia de que los “buenos” empleados son aquellos que hacen algo más de lo que la empresa espera de ellos.  Ese “algo más” es lo que se conoce como esfuerzo discrecional, y se puede esquematizar de la siguiente manera:

1. Todo puesto de trabajo tiene un nivel esperado de rendimiento.
2. Si un empleado rinde por debajo de ese nivel, corre el riesgo de ser sancionado.
3. Si un empleado alcanza el nivel de rendimiento esperado, se asegura su permanencia en el puesto de trabajo.

El esfuerzo discrecional

A partir de esta secuencia, llegamos a la siguiente conceptualización:

ESFUERZO DISCRECIONAL es todo aquel esfuerzo que, de forma espontánea y voluntaria (no impuesta), realiza un empleado por encima del nivel mínimo requerido para conservar su puesto de trabajo.

 

 

Como se puede observar, si en una empresa todos los miembros de su personal (incluidos sus niveles de mando) se limitan a hacer sólo lo que exigen sus puestos de trabajo (¡y punto!):

Esa empresa está condenada a no progresar, a permanecer siendo la misma, sin reflejar crecimiento alguno en sus operaciones.

 

¿Cuáles son los mecanismos para implementar la motivación en el trabajo?

La única forma de lograr que todo el personal se decida por hacer “algo más” de lo que se espera de ellos, es implantando mecanismos de motivación que actúen eficazmente.

El salario y los demás factores higiénicos se corresponden con lo que el personal debe hacer, mientras que los factores motivacionales positivos son los que inducen a esforzarse por lograr el algo más que permitirá el desarrollo y crecimiento de la organización (recorrer “la milla extra”, en la terminología anglosajona).

En términos generales, en la mayoría de las ocasiones, los factores motivacionales positivos no le cuestan más a la empresa, ya que dependen, fundamentalmente, de las actitudes y criterios de gestión que impongan como modelo sus niveles de mando.

Tal y como se ha dicho infinidad de veces: «en ocasiones, una frase de elogio dicha ante los compañeros o un reconocimiento simbólico motivan más que un talón» (y es así, aunque algunos niveles de mando no lo crean).

Factores que intervienen en la motivación laboral

Como es sabido, una de las tareas más importantes en toda gestión del personal de una empresa es implantar mecanismos que permitan mantener continuamente motivados a los colaboradores de la empresa en todos sus niveles.  Un personal desmotivado es uno de los principales frenos al desarrollo y crecimiento de cualquier organización.

Como es lógico, los niveles de sueldo, salario, recompensas monetarias, forman parte indiscutible de un programa de motivación del personal.  Pero, como señalan todos los estudios al respecto:

El dinero es importante, pero no es el principal factor para lograr colaboradores:   satisfechos, eficientes, fieles a la empresa, profundamente implicados con los objetivos de la organización.

Es importante que el empleado se sienta satisfecho tanto de los aspectos económicos como de otros factores no monetarios relacionados con la percepción que se hace de sí mismo y de su posición e importancia en la empresa.

A este respecto, es importante tener siempre en mente la jerarquía de las necesidades humanas de Maslow.

Se trata de implantar mecanismos de reconocimiento que le permitan al personal de la empresa satisfacer en la organización todos sus niveles de necesidades, no sólo las básicas.

Para estos fines, es importante considerar siempre los siguientes factores de motivación no monetarios e implantar mecanismos que lo conviertan en parte importante y sistémica de la cultura de la empresa y de los programas de gestión del personal:

Satisfactores relacionados con los logros alcanzados en el propio trabajo	Alcanzar los objetivos previstos.
	Aplicar con eficacia las propias capacidades.
	Utilizar la propia creatividad.
	Sentirse responsable por el propio puesto de trabajo.
	Controlar el propio trabajo en función de los objetivos y las expectativas del puesto.
Satisfactores relacionados con los reconocimientos recibidos	Recibir reconocimientos verbales y escritos.
	Recibir reconocimientos mediante comportamientos de sus superiores (por ejemplo, una palmada en la espalda, un apretón de manos, un elogio público, y similares).
	Recibir reconocimientos simbólicos (regalos, viajes, premios, medallas, etcétera).
	Lograr una promoción.
	Recibir reconocimientos en dinero extra (premios, bonos, aumentos, etcétera).
	Lograr que le encomienden proyectos importantes.
	Recibir reconocimientos de tipo material relacionados con el ambiente de trabajo (mejor oficina, beneficios colaterales, etcétera).
Satisfactores relacionados con los progresos realizados	Participar en cursos que le permitan desarrollarse profesionalmente con miras al futuro (no sólo para hacer mejor lo que el empleado hace en ese momento).
	Alcanzar un nivel de responsabilidad en el que tenga que dirigir equipos de personas.
	Estar en grado de desempeñar responsabilidades más comprometedoras.
	Ser reconocido en la organización.