La clave de la motivación laboral

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La clave de la motivación laboral

Una sentencia muy conocida en el mundo empresarial señala que “en una empresa existen dos tipos de empleados que nunca progresan: los que no hacen todo lo que se espera de ellos y los que sólo hacen lo que se espera de ellos”.

Puede verse que esta sentencia se basa en la creencia de que los “buenos” empleados son aquellos que hacen algo más de lo que la empresa espera de ellos.  Ese “algo más” es lo que se conoce como esfuerzo discrecional, y se puede esquematizar de la siguiente manera:

  1. Todo puesto de trabajo tiene un nivel esperado de rendimiento.
  2. Si un empleado rinde por debajo de ese nivel, corre el riesgo de ser sancionado.
  3. Si un empleado alcanza el nivel de rendimiento esperado, se asegura su permanencia en el puesto de trabajo.

 

El esfuerzo discrecional

A partir de esta secuencia, llegamos a la siguiente conceptualización:

ESFUERZO DISCRECIONAL es todo aquel esfuerzo que, de forma espontánea y voluntaria (no impuesta), realiza un empleado por encima del nivel mínimo requerido para conservar su puesto de trabajo.

 

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Como se puede observar, si en una empresa todos los miembros de su personal (incluidos sus niveles de mando) se limitan a hacer sólo lo que exigen sus puestos de trabajo (¡y punto!):

Esa empresa está condenada a no progresar, a permanecer siendo la misma, sin reflejar crecimiento alguno en sus operaciones.

 

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Mecanismos de motivación laboral

La única forma de lograr que todo el personal se decida por hacer “algo más” de lo que se espera de ellos, es implantando mecanismos de motivación que actúen eficazmente.

El salario y los demás factores higiénicos se corresponden con lo que el personal debe hacer, mientras que los factores motivacionales positivos son los que inducen a esforzarse por lograr el algo más que permitirá el desarrollo y crecimiento de la organización (recorrer “la milla extra”, en la terminología anglosajona).

En términos generales, en la mayoría de las ocasiones, los factores motivacionales positivos no le cuestan más a la empresa, ya que dependen, fundamentalmente, de las actitudes y criterios de gestión que impongan como modelo sus niveles de mando.

Tal y como se ha dicho infinidad de veces: «en ocasiones, una frase de elogio dicha ante los compañeros o un reconocimiento simbólico motivan más que un talón» (y es así, aunque algunos niveles de mando no lo crean).

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